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Capacitación Efectiva y DNC

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OBJETIVO DE LA CONSULTORÍA DNC

Identificar, de acuerdo a la visión estratégica de la organización, las necesidades de formación y desarrollo de sus colaboradores con el fin de diseñar el Plan Integral de Capacitación

¿POR QUÉ HACER UN DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?

En términos generales, se puede decir que una organización es productiva cuando ha cumplido con los objetivos planteados, los cuales, generalmente, se determinan en un ejercicio previo de planeación estratégica que implica, no solamente definir el futuro deseado para la organización, sino también identificar cuál ha sido ese pasado que la ha llevado a obtener los resultados en el presente.

Por lo tanto, se debe recurrir a un diagnóstico de todos los elementos que participan en esa historia, que comúnmente se miden en términos de indicadores (de ventas, de producción, de calidad, de satisfacción del cliente, de merma, de gastos, de ingresos, por mencionar algunos de ellos) y todos ellos son operados por personas, quienes han sido previamente contratadas para hacer que la organización funcione.

Entonces hablamos de la importancia de llevar a cabo un proceso de reclutamiento y contratación por competencias, lo cual se convierte en la base fundamental para que esas personas que poseen los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios que faciliten los procesos productivos.

Pero la historia no termina ahí, de hecho, apenas comienza, porque una vez incorporadas las personas al sistema organizacional, han de requerir un proceso de constante “calibración” que asegure que ese recurso humano funcione adecuadamente, y para ello es condición necesaria llevar a cabo un diagnóstico de necesidades de capacitación, conocido más comúnmente como DNC.

¿CÓMO HACER UN DNC? – DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El DNC se convierte pues en la justificación de un aprendizaje continuo al que todo trabajador tiene derecho, de acuerdo con el artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo que refiere a La Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores y se define como el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de los planes y programas centrados en el fortalecimiento de las competencias, por lo que se deben de centrar en:

ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El reto de las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones es precisamente identificar qué es lo que deben de aprender las personas, qué habilidades y actitudes deben de poseer para continuar siendo personas competentes, y para obtener esta información clave hay que seguir un proceso que se basa en hacer un Inventario de Necesidades de Capacitación, el cual debe llevarse a diversos niveles de análisis:

  • Análisis Organizacional. – conocer perfectamente a la organización en términos de su filosofía, sus resultados, sus objetivos y estrategias, así como tener claridad institucional en cuanto a qué se quiere lograr con la Capacitación.
  • Análisis de los Recursos Humanos. – identificar la fuerza laboral y cómo está estructurada en el sistema organizacional, es decir, cuáles son los puestos de trabajo, quién depende de quién, sus interacciones.
  • Análisis de Operaciones y Tareas. – clarificar las competencias que corresponden a cada puesto de trabajo y que las personas que lo ocupan deben de demostrar en su rutina diaria, al igual que sus tareas y funciones
  • Comportamiento de los KPI’s (Key Performance Indicator) y de los KBI´s (Key Behavior Indicator). – identificar situación relacionadas con la producción y con el desempeño del personal.
  • Expectativas de la Organización. – que pudieran significar tal vez un interés por expandirse, diversificar, reestructurarse.

Por lo anterior, la fórmula para detectar las necesidades de capacitación es la siguiente:

Requisitos exigidos por el puesto

(el deber ser) 

Competencias Actuales del Ocupante del Puesto 

(el SER) 

Necesidades de Adiestramiento

LAS FASES DEL PROCESO DE DNC – DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

  1. Clarificar la Situación Ideal con respecto al desempeño del personal y de las expectativas de la organización.
  2. Descripción de la Situación Real empleando herramientas tales como:
  • El Manual de Perfiles y Descriptivos de Puestos
  • Evaluaciones de Desempeño
  • Entrevistas con el personal
  • Observación de la operación y comportamiento

En conclusión, la información que se recabe deberá servir para la toma de decisiones en cuanto a las necesidades que deben cubrirse a través de un Programa de Capacitación efectivo, y contribuir de esta forma, a robustecer las competencias del personal y consolidar la productividad de la organización.

BENEFICIOS DE LA CONSULTORÍA DNC

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